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领导在企业干部大会上的讲话
同志们：
今天这个会，我想跟大家聊一个话题，这个话题不新鲜，但任何时候都不过时——用什么来评价一个干部，用什么来赢得组织的信任和职工的认可。这段时间，我一直在想一个问题：我们企业发展到今天，最缺的是什么？我越来越觉得，我们缺的是一种风气，一种导向，一种让真正干事的人脱颖而出、让混日子的人无处藏身的环境。在我们的干部队伍中，有一种现象值得警惕。有的干部很会“说”，汇报工作头头是道，但一查实际业绩，平平淡淡。有的干部很会“处”，跟谁都处得好，从来不红脸、不得罪人，但所负责的工作多年没有起色。有的干部很会“熬”，在一个岗位上熬年头、熬资历，觉得熬到了就该上。有的干部很会“秀”，搞活动有声有色，造声势轰轰烈烈，但热闹过后什么也没留下。与此形成对比的是，有些干部不善言辞，但负责的项目干一个成一个，负责的区域市场指标年年超额。有些干部不擅长交际，但遇到难题敢啃硬骨头，碰到矛盾敢较真碰硬。有些干部不事张扬，但把队伍带得生龙活虎，把管理做得精细到位。这两种干部，哪一种是我们需要的？答案不言自明。所以今天，我想围绕“用业绩说话，以能力服人”这个主题，讲四个问题。
一、为什么要在这个时候强调“用业绩说话，以能力服人”
从企业发展的阶段性特征来看。我们公司经过这些年的发展，规模体量已经到了一定程度。但规模大不等于实力强，体量大不等于质量高。当前行业正在经历深度调整，增量扩张的时代结束了，存量竞争、效益竞争的时代来了。过去那种靠铺摊子、上规模就能过日子的模式走不通了。往后拼什么？拼的是谁能把项目干得更精、把成本控得更低、把市场扎得更深。这些都是硬功夫，来不得半点虚的。硬功夫从哪里来？从实实在在的业绩中来，从真刀真枪的能力中来。如果我们评价干部的标准还是论资排辈、一团和气，而不是看业绩、看能力，那我们就会在激烈的市场竞争中败下阵来。
从干部队伍中存在的问题来看。实事求是地讲，我们的干部评价体系还存在一些亟待改进的地方。一是考核评价不够精准，干好干坏区分度不够，有时出现“干得好的不如说得好的”现象。二是用人导向不够鲜明，论资排辈、平衡照顾的惯性思维还在一定程度上存在，敢不敢用那些有本事但也有棱角的人，考验着各级领导班子的担当。三是退出机制不够畅通，对于那些确实不胜任、不担当、不作为的干部，调整的力度不够，好人主义在一些单位还比较盛行。这些问题如果长期得不到解决，就会形成“劣币驱逐良币”的逆淘汰，让想干事的人寒了心，让混日子的人得了利。
从职工的期盼来看。职工的眼睛是雪亮的。谁是干事的，谁是混事的，谁有真本事，谁是花架子，基层职工看得一清二楚。如果一个干部长期拿不出业绩，却照样稳坐钓鱼台，职工会怎么想？他们会觉得干好干坏一个样，会失去对组织的信任，会失去对公平正义的信心。反过来，如果那些真正干事、能干成事的人得到了重用，职工就会觉得有奔头、有希望，整个队伍的精气神就会不一样。选人用人是最重要的导向，用对一个人，激励一大片；用错一个人，打击一大片。
基于以上分析，我想明确一个判断：在企业爬坡过坎的关键时期，我们必须旗帜鲜明地树立“以业绩论英雄、凭能力定上下”的导向。这个导向，不是一阵风，而要成为我们选人用人、考核评价、激励约束的根本遵循。