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公立医院职称制度改革面临的问题与对策研究
职称评聘制度是我国公立医院对各类专业技术人员评价和管理的基本制度，对于凝聚和激励不同专业的技术人才、优化岗位管理制度、深化医药卫生体制改革和事业发展具有重要意义。公立医院是我国医疗服务体系的主体，具有公益性、社会性和非营利性的特点，专业技术人员是知识水平高、专业技术过硬、科研能力强的聚集群体，按照马斯洛需求层次理论，专技人员除需要满足生理、安全、归属、尊重的需求外，更追求自我实现的高阶需要。公立医院的职称制度改革，是把高级职称的评聘与医院的学科建设、业务发展有机融合，使医院掌握人才评价的自主权，把真正医德高、有才干、懂技术的业务骨干选拔出来，从而营造干事创业的良好氛围，让职称评聘制度改革成为医院选人用人的“指挥棒”，为医院各项事业高质量发展提供坚强保障。因此，结合公立医院人才发展现状，职称评聘结合改革势在必行。
一、深入推进公立医院职称制度改革
（一）总体思路
2016年中共中央办公厅、国务院办公厅《关于深化职称制度改革的意见》、2021年人社部《关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见》中提出了人才强国、创新发展的战略，对于全面实行岗位管理的事业单位，一般应在岗位结构比例内开展职称评审，也就是推行职称评聘结合改革，旨在通过职称改革解决制度体系不健全、评价标准不客观、评价机制不完善、管理服务不规范等问题[1-2]。目前，从全国情况看，绝大多数省份已经完成了职称评聘结合改革工作。2022年底，吉林省人社厅下发通知，提出计划用3年时间完成职称评聘结合的改革，因此，2024年是全省推进公立医院评聘结合改革的关键一年[3]。
（二）基本原则
上级主管部门要进一步加强指导，完善评价标准，规范评审程序，优化评审办法，改进和丰富适合医院实际发展的评审方式，如盲评初审、考评结合、指标量化考核、专家评议、答辩复审、实操演练、业绩展示、成果运用等，不能仅以论文和科研为评价载体或前置性条件，须增强评审的科学性、针对性和有效性，满足医院对各类专业技术人员成长成才的客观需求。
（三）改革年限
对于正在开展评聘结合改革的公立医院，要根据本单位现有已评未聘人员的具体情况，科学进行评估，合理确定完成改革的年限和每年消化存量的职数，存量较少的在1~2年内完成改革；存量相对较多的，计划用3年时间完成，或结合单位实际适当延长改革年限[3]。
二、公立医院职称制度改革面临的问题
（一）评审机制改革滞后，无法满足评价多元化需求
职称制度改革加强了评价标准的多元化和前瞻性，使得原有的评审机制滞后于时代发展。具体来说，一是传统的评审机制只注重论文、科研成果、业绩材料等硬指标，忽视临床能力、职业道德、患者满意度等软指标。二是不同评审系列、不同专业之间的差异性较大，工作量量化标准不统一、评聘过程信息不对称、量化考核指标运用效果不理想等